Thomas Brezard est Directeur de l’Impact chez Norsys et coprésident de B Lab France, l'association qui porte le mouvement B Corp dans l'Hexagone.

J’ai eu un vrai plaisir à échanger avec Thomas, pour plusieurs raisons : son engagement sincère, son humilité désarmante, mais aussi parce qu’il incarne parfaitement le type de leadership que je souhaite mettre en lumière dans ce podcast. Le genre de leader qui n’a pas attendu que le mot « impact » devienne à la mode pour faire de son entreprise un levier de transformation sociétale.

Dans cet épisode, nous parlons de l’entreprise Norsys, créée il y a 30 ans par son père, avec une vocation claire : allier performance économique, sociale et environnementale. Dès les années 2000, Norsys mettait en place des pratiques de discrimination positive, puis le CV anonyme, et travaillait sur le concept de performance globale bien avant que cela ne devienne un enjeu mainstream.

J’ai questionné Thomas sur le modèle de la perma-entreprise, inspiré de la permaculture, que Norsys a mis en œuvre pour réinventer sa stratégie à long terme. Un modèle centré sur trois piliers : prendre soin des humains, prendre soin de la planète, et se fixer des limites.

Nous avons aussi abordé des sujets complexes : la tension entre performance économique et éthique, les renoncements business assumés par l’entreprise, la gouvernance partagée jusqu’à créer un siège pour « la nature » au conseil d’administration (!), mais aussi les erreurs faites, les arbitrages nécessaires, et la place de l’IA dans une entreprise responsable.

C’est une conversation qui vous donnera, je l’espère, des clés concrètes si vous êtes dirigeant(e), ou tout simplement si vous aspirez à une autre façon de faire du business. Un modèle plus harmonieux, plus durable, mais aussi profondément humain.

1. « Créer de la valeur en fixant des limites, c’est peut-être le principe qui bouscule le plus le monde économique. »
2. « On peut être performant économiquement tout en étant fidèle à ses valeurs. »
3. « L’éthique, ce n’est pas un sujet annexe chez nous : c’est un avantage concurrentiel. »
4. « Notre conseil éthique peut aller jusqu’à exercer un droit de veto. Même sur des projets à forte croissance. »
5. « La performance sociale, c’est aussi 8 % de turnover contre 25 % dans notre secteur. »

1. Peux-tu nous présenter ce qu’est Norsys ?
2. Quelle est la taille de votre entreprise aujourd’hui ?
3. Qu’appelez-vous « performance globale » ?
4. Pourquoi le monde de l’entreprise a-t-il si peu bougé malgré l’urgence ?
5. Quels renoncements avez-vous faits pour rester alignés ?
6. C’est quoi, concrètement, le modèle de la perma-entreprise ?
7. Par où une entreprise peut-elle commencer si elle veut suivre ce chemin ?
8. Comment partagez-vous la valeur et le pouvoir chez Norsys ?
9. Quel est votre positionnement vis-à-vis de l’IA ?
10. Quelles sont les erreurs que vous avez commises dans la mise en place de votre stratégie ?

• 00:01 — Introduction : le leadership du XXIe siècle
• 01:42 — Présentation de Norsys par Thomas Brezard
• 04:08 — La performance globale : origine et sens
• 10:33 — L’impératif réglementaire pour généraliser les bonnes pratiques
• 17:55 — Les renoncements business de Norsys : des cas concrets
• 23:27 — Qu’est-ce que le modèle de la perma-entreprise ?
• 30:00 — La coopération comme levier stratégique
• 36:42 — Gouvernance partagée et siège pour « la nature »
• 41:22 — Contribution carbone : approche locale et rapide
• 54:06 — Intelligence artificielle : opportunité et éthique
• 51:58 — Mesurer l’éthique comme compétence clé

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Valérie Duez-Ruff est avocate et coach, autrice du livre "Quitter son job et négocier son départ".

Elle accompagne depuis plusieurs années des cadres et dirigeants dans leur réflexion autour de leur place dans l’entreprise, de leur alignement, et des stratégies de départ possibles.

Un épisode un peu différent de ce dont je traite sur Vlan! Leadership habituellement mais en même temps un sujet qui nous touche tous et toutes de manière régulière sauf si, comme moi, vous êtes indépendant.

Dans cet épisode, nous parlons de ces moments où l’on sent que le travail ne fait plus sens, de la peur de partir, de ce que Valérie appelle les mals jobs – ces postes qui ne sont pas fondamentalement toxiques mais qui ne nous nourrissent plus.

J’ai questionné Valérie sur la manière de repérer ces signaux faibles que notre corps nous envoie, sur l’importance d’être à l’écoute de soi, mais aussi sur les moyens concrets de quitter une entreprise de manière sereine, sans brûler les ponts.

Ce que j’ai aimé dans notre échange, c’est que Valérie ne se contente pas d’un discours théorique : elle partage des stratégies précises, des cas concrets, tout en incarnant une posture profondément humaine, loin du pur juridique. Elle parle avec beaucoup de justesse des injonctions culturelles ("partir, c’est fuir", "il faut souffrir pour réussir") et nous invite à déconstruire ces croyances pour bâtir un parcours professionnel qui nous ressemble. Nous avons également discuté de la place de l’IA dans les transformations actuelles du travail, des limites du CDI aujourd’hui, et de la manière dont l’on peut redessiner son job sans forcément démissionner.

Un épisode riche, subtil, et profondément ancré dans les réalités humaines de la vie professionnelle.

5 citations marquantes « Partir, ce n’est pas fuir.

C’est redevenir acteur de sa carrière. » « Un mal job, c’est un poste qui ne te fait plus grandir, même s’il t’a convenu un jour. »

« Dans la négociation, plus tu es doux dans l’approche, plus tu peux être exigeant dans les conditions. »

« Le burn-out, ce n’est pas être occupé. C’est être au bout, vidé, incapable de fonctionner. »

« Si tu n’es pas gentil naturellement, sois-le par stratégie. »

10 questions posées dans l’interview

Pourquoi as-tu écrit ce livre ?

Qu’est-ce qui empêche les gens de quitter leur job ?

C’est quoi un mal job ?

Comment repérer les signes qu’on doit partir ?

Comment dépasser la peur de quitter son emploi ?

Que répondre à ceux qui disent que partir, c’est fuir ?

Comment négocier un départ sans tout casser ?

Quelle est la bonne posture à adopter dans une rupture professionnelle ?

Quels sont les signaux physiques du burn-out ?

Que penser du CDI aujourd’hui : refuge ou illusion ?

Timestamps clés

00:00 – Introduction et présentation de Valérie Duez-Ruff

01:30 – Pourquoi il est si difficile de quitter son travail

02:45 – Le concept de mal job

04:30 – Les signaux du corps à ne pas ignorer

06:15 – Partir en position de force : comment faire ?

10:20 – Burn-out, surcharge mentale, signaux d’alerte

14:00 – Le rôle de l’IA dans les mutations du travail

17:00 – Pourquoi le CDI reste une valeur refuge

20:00 – Les clés d’une négociation réussie

30:00 – Redéfinir ses priorités et préserver son image

40:00 – Neurodiversité, soft skills, avenir du travail

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Jonathan Salmona est le co-fondateur de Shodo, une entreprise de services numériques (ESN) atypique, construite sur des valeurs de transparence, de redistribution et de soin — du vrai CARE appliqué à l’univers ultra concurrentiel du conseil tech.

Je trouve toujours intéressant de rencontrer des personnes du monde de la tech et des start-up qui envisagent les choses de manière différente. Cela montre aussi, je crois, que tout le monde peut s'y mettre.

Dans cet épisode, j’ai eu le plaisir d’explorer avec lui la manière dont il a littéralement retourné la table d’un système classique, souvent cynique, qui maximise la marge au détriment des humains. On a discuté d’un modèle de redistribution des bénéfices ultra-transparent, où les collaborateurs récupèrent la marge au-delà d’un seuil fixé. On a aussi parlé de santé mentale, d’équilibre de vie, de parentalité, de congés menstruels, de gouvernance partagée… bref, d’un univers RH à contre-courant.

J’ai questionné Jonathan sur ses choix, ses désaccords avec son associé, les erreurs commises, la manière dont il prend soin de lui, et sa vision du futur avec l’IA. Il y a chez lui une lucidité rare, presque radicale, mais jamais dogmatique. Ce qui frappe, c’est qu’il ne fait pas tout cela "par gentillesse", mais parce qu’il a compris que c’est le seul chemin vers une performance durable. Un épisode essentiel pour repenser le travail, la croissance et les humains dans nos entreprises.

1. « La croissance doit être au service des gens pour retrouver de la performance. »
2. « Le vrai facteur X dans notre métier, c’est le cash. »
3. « Quand tu redistribues, tu fidélises — et ça, c’est de la robustesse. »
4. « Le meilleur code, c’est pas de code. »
5. « Le désaccord, c’est pas du conflit — c’est la capacité à te resynchroniser. »

1. Pourquoi as-tu décidé de créer une ESN centrée sur le CARE ?
2. Quels chiffres peux-tu partager sur Shodo aujourd’hui ?
3. Pourquoi les ESN traditionnelles ne misent-elles pas sur la fidélisation ?
4. Comment fonctionnent vos mécanismes de redistribution ?
5. Comment recrutez-vous sans recruteur ?
6. Comment accompagnez-vous la santé mentale des collaborateurs ?
7. Quelle place donnez-vous à l’intelligence collective chez Shodo ?
8. Comment prends-tu soin de toi en tant que dirigeant ?
9. Comment abordes-tu l’impact de l’IA sur les métiers du développement ?
10. Quelle est votre vision de la gouvernance et du droit à l’erreur ?

• 00:00 – Introduction de l’épisode
• 01:00 – Pourquoi une ESN centrée sur l’humain ?
• 03:30 – Les chiffres clés de Shodo
• 06:00 – Turnover : pourquoi si peu chez Shodo ?
• 10:30 – Le modèle économique redistributif
• 13:30 – Recruter sans recruteur : la méthode Shodo
• 16:00 – Congés, formation, santé mentale : un modèle complet
• 21:00 – Prendre soin de soi quand on est dirigeant
• 25:00 – L’IA dans les ESN : menace ou opportunité ?
• 30:00 – Le vrai enjeu : fidéliser les talents
• 36:00 – La culture du désaccord et du droit à l’erreur
• 42:00 – Gouvernance partagée et transparence salariale
• 47:00 – Le futur de Shodo : croissance et internationalisation
• 50:00 – Conclusion et réflexions finales

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