¿Y si el problema no fuera encontrar el candidato perfecto… sino saber construir los puentes adecuados?

En este episodio de Humanos con Recursos conversamos con Begoña Landazuri, socia fundadora de Talenzuri, sobre talento, liderazgo y algo que muchas veces pasamos por alto: cómo nos posicionamos en el mercado.

Begoña lo dice sin rodeos: el talento no falla. Lo que falla es cómo se gestiona… y cómo se muestra.

Después de años como directora de Recursos Humanos, hoy acompaña a líderes desde otro lugar. Ya no gestiona talento desde dentro de las organizaciones. Ahora lo ayuda a entenderse, a redefinirse y a traducir su experiencia en una propuesta de valor clara.

Porque crecer profesionalmente no es solo responsabilidad de la empresa. También es una decisión individual.

Y eso implica trabajar algo incómodo: visibilidad, narrativa y red de contactos. Ese “mercado oculto” donde muchas oportunidades no se publican… pero sí se activan.

Del hacer al diseñar

Begoña se define como “arquitecta del talento” porque entiende la carrera como una serie de decisiones, no como una simple acumulación de experiencias.

Las transiciones, aunque incómodas, son momentos clave para parar, repensar y descubrir capacidades que quizás no estaban visibles hasta ahora. Es ahí donde se abren nuevas posibilidades y se rediseña el camino con más intención.

Y esto conecta directamente con el reto de las organizaciones: ya no tiene sentido buscar perfiles “clonados”, sino personas capaces de adaptarse, aprender y liderar desde esa nueva mirada más flexible y consciente.

Claves que nos deja la conversación

• El talento necesita posicionamiento, no solo capacidad
No basta con ser bueno. Si no sabes comunicar lo que aportas y moverte en el mercado, es fácil quedarse fuera.

• Las carreras no son lineales, son decisiones estratégicas
Cada transición es una oportunidad para redefinir rumbo y tomar decisiones con intención, no por inercia.

• El mercado busca clones… pero necesita diversidad
Seguir repitiendo perfiles limita la innovación. Hoy importa más el potencial que la experiencia pasada.

• El liderazgo exige aprendizaje y desaprendizaje constante
No solo se trata de aprender, sino de soltar lo que ya no funciona para adaptarse a nuevos contextos.

• Diversidad real: sin género… ni generación
La diversidad no es solo de género. También es generacional y de pensamiento. Ignorar el talento senior limita el aprendizaje y empobrece las decisiones.

En definitiva, liderar hoy implica asumir que no solo construimos nuestro propio camino, sino también el de las personas con las que trabajamos cada día. Y eso exige hacerlo con más intención, más conciencia y una mirada más amplia sobre el talento.

Te invitamos a escuchar esta conversación con Begoña Landazuri y repensar cómo estás liderando —y diseñando— tu propia carrera.

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¿Sientes que en tu equipo todo va “demasiado bien”? Cuidado: esa calma tensa, donde nadie levanta la voz y las reuniones terminan en un asentimiento unánime, suele ser el síntoma de una crisis silenciosa.

En este nuevo episodio de Humanos con Recursos, charlamos con Mariela Kratochvil, Head of People & Operations en Ogilvy Barcelona. Con una trayectoria que saltó de la hostelería a la publicidad, Mariela nos invita a entender que una organización sin fricción es una organización que no evoluciona.

Para Mariela, el liderazgo no es una cuestión de jerarquía, sino de impacto emocional.

En plena era de la IA, la mirada atenta y la capacidad de ayuda son la verdadera ventaja competitiva: pasar de gestionar recursos a liderar personas que eligen colaborar porque comparten algo más grande que un logotipo.

Claves que nos deja la conversación

• El conflicto como sistema inmune. Mariela compara a la empresa con un organismo vivo. Si nunca hay fiebre, el sistema inmune no está funcionando. El conflicto sano y la fricción de opiniones son las únicas herramientas reales para evolucionar y mejorar.

• La cultura se construye en la sombra. La verdadera identidad de una organización no está en los eventos ni en el futbolín de la oficina. Se manifiesta cuando los líderes no están mirando, en la ayuda espontánea entre compañeros ante un reto inesperado.

• Flexibilidad basada en la confianza. Pasar del control a la autorresponsabilidad es clave. La flexibilidad no es un beneficio, es una consecuencia de confiar en el talento. Cuando tratas a las personas como profesionales adultos, ellas responden con un compromiso inusual.

• Innovación y el derecho al error. Para innovar hay que experimentar, y para experimentar hay que permitir el fallo. En Ogilvy, fomentan incluso 15 minutos diarios de "entrenamiento" en IA para que el equipo juegue, pruebe y pierda el miedo a lo nuevo.

La gestión del talento no tiene fin. Es un entrenamiento continuo donde el error es el motor de la transformación. Como nos recuerda Mariela, las empresas son personas, y liderar es asegurarles el espacio para ser, equivocarse y elevarse.

Te invitamos a escuchar esta charla con Mariela y descubrir cómo la fricción constructiva y la confianza radical mantienen viva a una organización, y empieza a entrenar esa mirada inusual capaz de transformar la realidad de tu equipo desde la autenticidad.

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En un sector donde todo se mide en cifras, nuestro invitado decidió medir en personas.

En este episodio de Humanos con Recursos conversamos con Iván González Aguado, CEO de NOOW Real Estate, una compañía que nació hace apenas tres años con una forma distinta de entender el liderazgo en el sector inmobiliario.

Un sector cíclico, intenso y expuesto a decisiones políticas, financieras y emocionales.

Y, sin embargo, Iván insiste en algo que trasciende cualquier ciclo: el mercado cambia, las personas no tanto.

No es el qué, es el cómo

Con más de 27 años de experiencia, Iván ha vivido crisis, expansiones, incertidumbre y euforia. Pero su enfoque ha ido evolucionando hacia algo mucho más profundo: el liderazgo empieza por uno mismo.

Antes de dirigir equipos, hay que trabajar la incomodidad, la autoexigencia, la incertidumbre. Porque el cambio no empieza fuera, empieza dentro.

En un sector donde todo parece medirse por resultados, él pone el foco en el proceso. En acompañar el cambio vital que hay detrás de cada compraventa. Porque vender una vivienda no es solo cerrar una operación. Es acompañar una separación, una herencia, un nuevo comienzo.

Y cuando llegan los momentos difíciles, y llegan, Iván no habla de estrategias agresivas. Habla de volver al origen, de recordar el propósito, de aferrarse a los valores incluso cuando “cuestan dinero”.

Porque, como dice su socio: “Si los valores no te cuestan dinero, no son valores de verdad”.

Claves que nos deja la conversación

• Propósito por encima del mercado
  El mercado cambia constantemente. El propósito no debería hacerlo. Diferenciar objetivo de resultado permite sostener la incertidumbre sin perder el rumbo.

• El liderazgo empieza por uno mismo
  Antes de liderar equipos, hay que liderarse a uno mismo. Gestionar miedos y límites personales es el primer paso del crecimiento profesional.

• Humanismo en cada transacción
  Detrás de cada operación hay un cambio vital. Poner a la persona en el centro transforma el servicio en verdadero acompañamiento.

• Excelencia frente a perfeccionismo
  Dar lo mejor que sabes y puedes es sostenible. Buscar la perfección constante conduce a al desgaste y la frustración.

• Valores que resisten la presión
  Los valores se prueban en la incertidumbre. Si no cuestan, no son reales. Son el ancla cuando todo se mueve.

Si lideras equipos, si estás emprendiendo o si te encuentras en un momento de cambio profesional, esta conversación te invita a revisar algo esencial:

¿Estás enfocando tu liderazgo en el resultado… o en el proceso?

Te invitamos a escuchar esta entrevista y descubrir cómo construir un liderazgo más consciente, más humano y más sostenible incluso en los mercados más volátiles.

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¿Es posible que una empresa tecnológica funcione sin CEO?

En este episodio del podcast Humanos con Recursos conversamos con Marc Castells i Ulivella, líder de Basetis, una compañía tecnológica de más de 400 personas que funciona sin jerarquías rígidas y que ha adoptado el modelo TEAL inspirado en el libro Reinventing Organizations.

La pregunta no es si esto es posible. La pregunta es qué tipo de liderazgo hace falta para que funcione.

Menos control, más confianza

Marc lo explica con claridad: en Basetis el liderazgo no es ejecutivo, es facilitador. Las personas que lideran no están para decidir por los demás, sino para ayudar, orientar y acompañar.

Cuando la empresa creció y las estructuras empezaron a tensarse, en lugar de añadir más control, decidieron confiar más. Apostaron por la autogestión, por roles temporales y por un liderazgo que aparece cuando hace falta y donde hace falta.

Y lejos de perder foco, ganaron algo mucho más potente: compromiso.

En Basetis hablan mucho de eficiencia. Pero no en el sentido clásico.

Tomar decisiones de forma participativa puede ser más lento que imponerlas desde arriba. Sin embargo, cuando las personas deciden sobre aquello que les impacta directamente, el compromiso se dispara. Y cuando hay compromiso, la ejecución mejora.

Autogestión, plenitud y propósito evolutivo no son palabras bonitas. Son los tres pilares que, según Marc, sostienen una cultura donde las personas se sienten responsables, implicadas y alineadas con lo que hacen.

Claves que nos deja la conversación

• El liderazgo facilitador sustituye al liderazgo ejecutivo

Los líderes acompañan, orientan y desbloquean, en lugar de controlar o imponer.

• La autogestión aumenta el compromiso real

Las personas se implican más en la ejecución porque sienten que el proyecto también les pertenece.

• Pedir consejo en lugar de pedir permiso cambia la cultura

Esta práctica mejora la calidad de las decisiones y fortalece la confianza interna.

• Confianza y transparencia como base operativa

Transformar datos en conocimiento compartido permite que las decisiones sean más conscientes y alineadas con la realidad organizativa.

• Pequeños gestos construyen culturas horizontales

La autogestión no empieza con grandes reformas, empieza con decisiones cotidianas.

Este episodio es una invitación a preguntarte:

• ¿Dónde puedes empezar a confiar más?
• ¿Dónde puedes dejar de pedir permiso y empezar a pedir consejo?
• ¿Dónde puedes acercar las decisiones al impacto real?

Te invitamos a escuchar esta entrevista y descubrir cómo una empresa tecnológica sin CEO ha convertido la confianza en su principal ventaja competitiva.

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Hoy el talento se mueve más que nunca. Explora, compara y elige. Y las empresas lo saben. Pero una cosa es atraer perfiles internacionales y otra muy distinta integrarlos bien, cuidarlos y hacer que crezcan.

En este episodio del podcast Humanos con Recursos hablamos con Jose Enrique Val, coordinador del programa EURES TMS y subdirector del Departamento de Iniciativas Europeas e Innovación en Fundación Equipo Humano.

Una conversación clara, cercana y muy aterrizada sobre movilidad laboral, liderazgo y cultura organizacional.

No va solo de contratar, va de acompañar

EURES TMS no es solo un programa de ayudas europeas. Es un acompañamiento real, tanto para empresas como para personas que deciden dar el salto a otro país.

Porque cambiar de país implica ilusión, sí, pero también miedo, incertidumbre y muchas preguntas. Y ahí es donde las organizaciones marcan la diferencia. Las que entienden esto no solo incorporan talento, también construyen vínculos y confianza desde el primer día.

Gestionar equipos internacionales no es un reto técnico. Es, sobre todo, un reto humano. Y lo interesante es que muchas de estas habilidades no solo sirven para contextos internacionales, sino para cualquier equipo que aspire a trabajar mejor.

Claves que nos deja la conversación

• Pensar en clave europea amplía oportunidades

Las empresas que dejan de mirar solo a su entorno local acceden a más talento, pero también deben elevar sus procesos, condiciones y forma de liderar para competir en un mercado mucho más amplio.

• La movilidad bien acompañada reduce miedos

EURES TMS ofrece ayudas económicas, formación y orientación continua. Esto transforma una decisión arriesgada en un proceso mucho más seguro, tanto para la empresa como para la persona que se incorpora.

• La claridad organizativa es esencial

Objetivos claros, roles definidos y procesos transparentes reducen la incertidumbre del talento internacional. Saber qué se espera desde el primer día facilita una integración más rápida y saludable.

• Liderar desde la empatía y la escucha

La comunicación sencilla, la flexibilidad cultural y la escucha activa son claves para cohesionar equipos diversos. Liderar no es uniformar, es alinear sin perder la riqueza de las diferencias.

• La diversidad también transforma a la empresa

La llegada de talento internacional no solo cubre vacantes. Muchas veces impulsa mejoras internas, profesionaliza procesos y abre nuevas formas de trabajar que impactan en toda la organización.

Si quieres profundizar en cómo liderar equipos diversos desde una mirada más humana y estratégica, te invitamos a escuchar esta entrevista. Una conversación que suma claridad, perspectiva y muchas ideas para llevarte a tu día a día como líder.

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¿Qué pasa cuando una compañía global entiende que el negocio no funciona a pesar de las personas, sino gracias a ellas? En L’Oréal, esta idea no es solo un lema bonito, es una forma de trabajar.

En el nuevo episodio del podcast Humanos con Recursos, charlamos con Jonás Gómez, director de Recursos Humanos en L’Oréal, sobre liderazgo consciente, talento joven, diversidad real y propósito compartido.

Una conversación honesta, práctica y muy humana… como la cultura que están construyendo desde dentro. Una cultura donde las personas importan de verdad, y no como discurso.

Cuando el propósito se alinea con el negocio (y con las personas)

L’Oréal es una compañía de belleza, y también una empresa tecnológica. Pero lo que de verdad la define, nos cuenta Jonás, es su cultura profundamente humana.

La frase de su fundador, “las empresas no son muros, son personas, personas y personas”, no solo decora las oficinas, guía las decisiones diarias.

Porque el reto no es integrar la tecnología en los procesos, sino usarla para liberar el potencial humano y construir culturas saludables, inclusivas y con sentido. En este contexto, liderar con conciencia no es una opción idealista: es una responsabilidad real.

Puntos clave de la entrevista

• Liderar es una decisión, no un cargo

Ser líder no depende de una posición jerárquica, sino de la voluntad consciente de cuidar y desarrollar a otros. Liderar es asumir que tus decisiones impactan directamente en la vida de las personas.

• El negocio lo hacen las personas

No hay un “tiempo para liderar” separado del “tiempo de hacer negocio”. Son la misma cosa. Cuando inviertes en tu equipo, estás invirtiendo directamente en los resultados.

• La tecnología potencia, pero no reemplaza

En L’Oréal, la innovación tecnológica está al servicio del talento. Automatiza lo repetitivo para que las personas se centren en lo que aporta valor: pensar, crear, conectar, transformar.

• La diversidad sin inclusión no transforma

Tener equipos diversos no basta. Hace falta una cultura de seguridad psicológica, donde cada persona pueda hablar con libertad, compartir ideas y sentirse escuchada y valorada.

• El liderazgo se adapta, no se impone

A las nuevas generaciones no hay que decirles “adáptate tú”. Es la cultura quien debe adaptarse a sus expectativas: procesos más ágiles, comunicación transparente y espacios de crecimiento real.

• El talento joven se cultiva desde temprano

Programas como Brandstorm o SEED no solo identifican talento emergente, sino que lo integran desde fases tempranas, acelerando el desarrollo con experiencias reales dentro de la compañía.

El liderazgo que impulsa Jonás Gómez no va de carisma ni de control. Va de conciencia, coherencia y compromiso con lo esencial: las personas.

Porque cuando liderar se convierte en una decisión personal, las organizaciones empiezan a transformarse de verdad.

Te invitamos a escuchar esta entrevista y descubrir cómo se construyen hoy las culturas que marcarán el futuro.

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¿Cómo se gestiona el talento en una de las empresas de comunicación más influyentes del mundo hispanohablante?

En esta conversación con Jesús Torres, director corporativo de Personas en el Grupo Prisa y presidente de la Asociación Española de Directores de Recursos Humanos, nos adentramos en un modelo de liderazgo que combina experiencia, humanidad y visión de futuro.

Un enfoque que no solo busca resultados, sino generar un impacto real en las personas, las organizaciones y la sociedad.

Gestionar personas con propósito y pies en la tierra

Tras más de 25 años en posiciones directivas en RRHH, Jesús Torres lo tiene claro:

Liderar equipos no es posible sin empatía, cercanía y una actitud positiva. Pero la humanización del liderazgo no está reñida con la estrategia: para transformar organizaciones, hay que entender el negocio, tener visión y saber acompañar el cambio desde dentro.

A su llegada al Grupo Prisa, Jesús no solo se propuso conocer a fondo el modelo de negocio de la compañía, sino también conectar con las personas clave de la organización. Porque para gestionar con sentido, primero hay que escuchar. Esa actitud es la base del enfoque que hoy lidera, centrado en digitalización, equidad y desarrollo del talento interno.

Puntos clave de la entrevista

• Conocer el negocio para transformar con sentido

Jesús defiende que Recursos Humanos no está al margen del negocio, sino en el centro. Comprender cómo funciona la compañía permite adaptar estrategias, conectar con las personas y tomar decisiones que alinean propósito y resultados.

• Un modelo integral, sin hard ni soft

Olvidemos los compartimentos estancos: la clave está en equilibrar procesos, cultura, compensación, organización y tecnología. Todo forma parte de un sistema de gestión de personas que debe ser coherente, justo y sostenible.

• Digitalizar para facilitar, no para automatizar sin sentido

En Grupo Prisa están en plena tercera fase de digitalización. El objetivo: que los procesos de RRHH sean más accesibles, ágiles y centrados en las personas. La tecnología se pone al servicio de la experiencia, no al revés.

• Desarrollar el talento que ya está dentro

Identificar el potencial interno y hacerlo crecer es una prioridad. Están implantando evaluaciones por competencias, planes de formación y carrera, y nuevas herramientas para que cada persona pueda desarrollar su mejor versión.

• Fomentar una cultura con impacto social real

La sostenibilidad no solo es medioambiental: también es social y organizativa. Desde la diversidad y la equidad hasta la comunicación interna, Prisa impulsa iniciativas que refuerzan el compromiso emocional de sus equipos.

• Conectar generaciones a través del reverse mentoring

Combinar la experiencia de los perfiles senior con la mirada digital y fresca de los jóvenes es clave. El mentoring inverso permite crear equipos diversos, actualizados y cohesionados.

Jesús Torres representa un tipo de liderazgo que no se apoya en frases hechas, sino en la coherencia entre lo que se dice y lo que se hace. Un liderazgo que escucha, que entiende el impacto social de las organizaciones y que apuesta por desarrollar personas para transformar negocios.

Te invitamos a escuchar esta charla y descubrir cómo es posible liderar desde lo humano, con estrategia, humildad y una mirada transformadora hacia el futuro del trabajo.

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¿Te imaginas una multinacional con 18.000 empleados que no tiene accionistas externos ni un dueño único, y donde los beneficios se reparten entre quienes trabajan allí? Puede sonar a utopía, pero es la realidad de Arup, la firma de ingeniería detrás de iconos como la Ópera de Sídney.

Pero más allá de sus grandes obras, lo que realmente distingue a esta compañía es cómo ha logrado crear un lenguaje común para hablar de salud mental sin tabúes y un sistema de liderazgo donde la generosidad es la moneda de cambio.

En el último episodio de Humanos con recursos, Jorge Viejo, responsable de RRHH en Arup España, nos abre las puertas de una cultura corporativa fascinante que desafía los modelos convencionales.

Un modelo diferente, con personas en el centro

Arup se distingue por una estructura singular que crea un sentido de copropiedad que transforma la relación entre empresa y empleados. Se trabaja para un bien común, y eso se nota en la baja rotación, el compromiso diario y la calidad humana que se respira.

Pero este modelo no se sostiene solo por su arquitectura económica, sino por una cultura que fomenta la confianza, el aprendizaje mutuo entre generaciones, la seguridad psicológica y un liderazgo basado en el ejemplo y en el cuidado.

Un liderazgo que, como recuerda Jorge, no es una posición, sino una responsabilidad que se ejerce con coherencia.

Puntos clave de la entrevista

• Mentoring intergeneracional y bidireccional

Con programas como el Reverse Mentoring, los líderes aprenden de los perfiles junior, generando un diálogo constante entre generaciones. El aprendizaje va en ambos sentidos y fortalece la cohesión interna.

• Liderazgo ejemplarizante y humano

En Arup, el líder es la representación física de la cultura de la empresa. Se prioriza a quienes, además de ser excelentes técnicos, demuestran generosidad y capacidad para cuidar de los equipos, entendiendo que la gestión de personas requiere vocación.

• Salud mental como prioridad compartida

Iniciativas como el Termómetro del Estrés o los premios Vinnie promueven el cuidado mutuo. Hablar de cómo nos sentimos y tener recursos para actuar reduce el estrés y fortalece los equipos.

• Cultura que nace desde dentro

La diversidad, la inclusión y la equidad no se imponen: se impulsan desde dentro. Grupos de empleados lideran acciones con presupuesto propio para generar espacios seguros, respetuosos y auténticos.

• Formación y autonomía para innovar

A través de Arup University, cualquier persona puede solicitar fondos para investigar, desarrollar herramientas o crear soluciones que beneficien a la organización. La curiosidad y la iniciativa tienen espacio real.

En Arup, el liderazgo se entiende como una forma de servicio, la inclusión como estrategia y el bienestar como una responsabilidad compartida.

Te invitamos a escuchar esta conversación con Jorge Viejo y descubrir que otra forma de hacer empresa es posible. Una que no renuncia a la excelencia, pero que empieza por las personas.

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