La transparence salariale, tout le monde en parle. Mais sait-on vraiment de quoi il s'agit ? Entre les lieux communs, les idées reçues et les fausses informations qui circulent sur le sujet, il était temps de remettre les pendules à l'heure.

Dans cet épisode, on aborde la transparence salariale sous un angle concret et souvent oublié : celui du candidat et du processus de recrutement.

Et puis… on a un peu dérapé. Parce que le sujet est vaste, passionnant et souvent mal compris. On a donc poussé plus loin en abordant la transparence financière en vrai ce qu'elle signifie concrètement pour une entreprise, ce qu'elle implique, et pourquoi elle est si souvent mal interprétée.

Au programme :

🔹 La transparence salariale vue du côté du candidat : ce qu'on est en droit d'attendre dans un processus de recrutement aujourd'hui

🔹 Les lieux communs et fausses idées qui entourent la transparence salariale et pourquoi ils persistent

🔹 Ce que recouvre vraiment la transparence financière en entreprise : au-delà des discours, la réalité concrète

🔹 Ce que ces sujets changent pour les RH, les dirigeants et les managers au quotidien

Un épisode franc, sans filtre, où on assume d'avoir débordé du sujet initial parce que c'est souvent là que les conversations deviennent vraiment intéressantes.

Que vous soyez en recherche d'emploi, responsable RH, dirigeant ou simplement curieux des évolutions des pratiques en entreprise, cet épisode vous donnera une vision claire et honnête de ce que recouvre réellement la transparence salariale et financière aujourd'hui.

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Capital Humain – Management, QVT et leadership au service de la performance durable

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

La loi Rixain transforme en profondeur la place des femmes dans les instances dirigeantes. Depuis 2021, cette réglementation impose aux entreprises de plus de 1000 salariés des obligations concrètes en matière d’égalité femmes hommes en entreprise, avec des objectifs chiffrés à atteindre dès maintenant.

Dans cet épisode, nous décryptons la loi Rixain, ses enjeux et ses impacts opérationnels pour les dirigeants, les RH et les organisations. Publication des écarts, quotas de femmes cadres dirigeantes, obligations de négociation… que faut-il vraiment mettre en place pour être conforme et éviter les pénalités financières ?

La loi Rixain impose un premier palier à 30 % de femmes dans les instances dirigeantes depuis mars 2026, avec un objectif de 40 % d’ici 2029. Mais derrière ces chiffres, une vraie question se pose : comment construire une parité en entreprise durable et efficace ?

À travers cet échange, nous abordons :

• les obligations légales liées à la gouvernance d’entreprise

• les différences entre cadres dirigeants et instances dirigeantes

• les leviers concrets pour développer la mixité en entreprise

• les biais de genre qui freinent encore l’accès des femmes aux postes à responsabilité

• l’impact des quotas femmes dirigeantes sur la performance globale

Nous revenons également sur les réalités terrain : manque de vivier, résistance culturelle, difficulté à atteindre les objectifs… et surtout sur les solutions concrètes : formation, accompagnement des talents féminins, évolution des pratiques de recrutement et plan d’action RH.

Un épisode essentiel pour comprendre comment transformer une contrainte réglementaire en levier stratégique de performance et d’égalité professionnelle.Capital Humain – Management, QVT et leadership au service de la performance durable

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Le retour de congé maternité est un moment clé dans la vie professionnelle de nombreuses femmes. Pourtant, il reste encore aujourd’hui un sujet peu abordé dans les entreprises.

Dans cet épisode du podcast Capital Humain Parole aux salariés, nous donnons la parole à Juliette (prénom modifié), qui partage anonymement son expérience d’un retour de congé maternité difficile et les conséquences que cela a eues sur sa carrière.

Après la naissance de son premier enfant et un accouchement et un retour de maternité particulièrement éprouvant, Juliette décide de reprendre le travail à 4/5e afin de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle. Une décision réfléchie, prise après un événement de vie marquant, et motivée par l’envie de rester engagée dans son travail tout en étant présente pour son enfant.

Mais à son retour dans l’entreprise, la situation ne se passe pas comme prévu.

Son poste de management commercial ne lui est plus accessible. Officiellement, rien ne lui est refusé. Mais dans les faits, son passage à temps partiel entraîne un changement de fonction et la fin de ses responsabilités managériales.

Dans cet épisode, Juliette raconte :

• comment son retour de congé maternité a impacté sa trajectoire professionnelle

• pourquoi le 4/5e reste encore difficilement compatible avec des postes de management dans certaines entreprises

• comment la culture du présentéisme influence encore les décisions managériales

• les effets que ces choix peuvent avoir sur l’engagement des salariés

• et les questions que cela pose aujourd’hui sur l’égalité professionnelle et l’évolution des pratiques RH.

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À travers ce témoignage, une question essentielle émerge :
est-ce vraiment le temps passé au bureau qui définit l’engagement et la performance d’un collaborateur ?

Dans un contexte où les entreprises cherchent à améliorer la qualité de vie au travail, attirer les talents et favoriser l’équilibre vie professionnelle vie personnelle, ce type de témoignage permet de mieux comprendre l’impact réel des décisions managériales sur le terrain.

Cet épisode s’adresse particulièrement aux DRH, dirigeants et managers qui souhaitent mieux comprendre les enjeux liés au retour de congé maternité, au temps partiel, et à l’organisation du travail dans les entreprises d’aujourd’hui.

Parce que derrière chaque politique RH, il y a des histoires individuelles.

Et parce que l’écoute de ces expériences est essentielle pour faire évoluer les mentalités et construire des organisations plus humaines.

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